MISE À PIED

MISE À PIED

MISE À PIED

Mesure de suspension temporaire du contrat de travail décidée par l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié exécute son travail et perçoive le salaire correspondant. Plusieurs raisons peuvent conduire l’employeur à prendre une telle mesure: des motifs économiques, des motifs disciplinaires, la nécessité, enfin, d’écarter immédiatement un salarié de l’entreprise en raison de circonstances exceptionnelles. Il convient donc de distinguer la mise à pied pour raisons économiques de la mise à pied disciplinaire et de la mise à pied conservatoire.

Lorsque l’entreprise connaît de graves difficultés (réduction importante d’activité par exemple), l’employeur peut être amené à mettre à pied tout ou partie du personnel. La mesure s’apparente alors au lock-out, à ceci près que le lock-out est une riposte à la grève alors que la mise à pied est ici commandée par des motifs purement économiques, hors de tout conflit collectif du travail. Le but de l’employeur qui prononce une mise à pied économique est à l’évidence de décharger l’entreprise en difficulté du poids des salaires qu’elle ne pourra pas — ou pourra difficilement — supporter. Ce faisant, l’employeur méconnaît les engagements résultant pour lui des contrats de travail. Il apporte à ceux-ci une modification qualifiée de «substantielle» qui permet à chaque salarié d’adopter deux attitudes: soit, confiant en l’avenir et souhaitant avant tout conserver son emploi, il accepte la suspension provisoire de son contrat; soit il refuse la privation temporaire de travail et de salaire et le fait savoir à l’employeur lequel, s’il persiste, assume la responsabilité d’une rupture qui s’analyse en un licenciement.

Les salariés mis à pied pour raisons économiques perçoivent les allocations de chômage partiel versées par l’État, éventuellement une indemnisation complémentaire d’origine conventionnelle à la charge de l’employeur, et la rémunération mensuelle minimale prévue par la loi et pesant en partie sur l’employeur, en partie sur l’État.

La mise à pied disciplinaire est prononcée par l’employeur à la suite d’une faute du salarié. C’est une sanction traditionnelle, inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur et généralement prévue au règlement intérieur de l’entreprise. Elle occupe dans l’échelle des sanctions une position intermédiaire entre les sanctions mineures que sont l’avertissement, le blâme, et les mesures disciplinaires plus lourdes comme la mutation, la rétrogradation, le licenciement.

En tant que sanction disciplinaire, la mise à pied est soumise à l’ensemble du droit disciplinaire issu de la loi du 4 août 1982, et notamment à la procédure destinée à protéger les droits de la défense et qui comporte une audition obligatoire du salarié dans le cadre d’un entretien préalable. Elle donne lieu, en outre, à un contrôle judiciaire approfondi. De courte durée (1 à 3 jours généralement), la mise à pied disciplinaire entraîne une suspension du contrat de travail qui dispense le salarié de fournir sa prestation de travail et le prive du salaire correspondant.

Bien qu’elle s’en rapproche souvent par ses motivations, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle ne relève donc pas de la procédure disciplinaire mais obéit à des règles spécifiques. Dans tous les domaines où le législateur a institué une procédure de protection du salarié, qu’il s’agisse de la rupture du contrat de travail des salariés investis de fonctions représentatives qui requiert une autorisation administrative, du licenciement ordinaire soumis depuis la loi du 13 juillet 1973 à des formalités préalables ou d’une mesure disciplinaire impliquant, elle aussi, depuis 1982, la mise en œuvre de garanties procédurales, est apparue, corrélativement, la nécessité de permettre à l’employeur, dans les cas les plus graves, d’écarter immédiatement l’intéressé de l’entreprise, sans être tenu d’attendre le terme de la procédure obligatoire. C’est à cette nécessité que répond la mise à pied conservatoire, mesure à effet immédiat mais provisoire, prélude à un licenciement ou à une autre sanction, et qui suppose une situation d’une gravité exceptionnelle, rendant la mesure indispensable.

La durée et les effets de la mise à pied sont alors fonction de la durée de la procédure qui la justifie et de la nature de la mesure définitivement prise. Ainsi, lorsqu’elle est le prélude au licenciement d’un représentant du personnel, la mise à pied conservatoire se poursuit jusqu’à ce qu’intervienne la décision de l’inspecteur du travail saisi de la demande d’autorisation de licenciement. Si l’autorisation est accordée, elle valide rétroactivement la mesure conservatoire: le salarié est licencié sans reprendre sa place dans l’entreprise et sans percevoir les salaires correspondant à la période de mise à pied. Dans le cas contraire, le salarié doit être immédiatement réintégré sans perte de salaire.

Pour un licenciement de droit commun, il faut considérer que l’existence d’une faute grave, qui permet le licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité, justifie de la même manière la mise à pied et la privation du salaire correspondant. En revanche, si la faute reprochée au salarié se révèle de nature à permettre le licenciement, mais insuffisamment grave pour justifier la rupture immédiate sans indemnités, le salarié doit pouvoir obtenir le paiement des salaires couvrant la période de mise à pied.

Enfin, lorsque la mise à pied conservatoire n’est pas suivie d’un licenciement, ses effets sur le salaire dépendent de la mesure définitivement prise: la jurisprudence décide en effet que la mise à pied conservatoire ne prive le salarié du salaire correspondant que si la sanction qui la suit entraîne des conséquences plus graves pour le salarié que la perte de salaire résultant de la mesure conservatoire. Plus concrètement, la mise à pied spéciale n’a une incidence sur la rémunération que si elle est suivie d’une sanction telle qu’un licenciement, une rétrogradation, une mutation ou une mise à pied disciplinaire. Elle ne doit avoir, dans les autres cas (avertissement, blâme), aucune répercussion sur le salaire.

● Mise à pied suspension temporaire du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, constituant une mesure disciplinaire (faute du salarié) ou économique (entreprise en difficulté ou fermée temporairement) ou précédant une mesure de licenciement pour motifs personnels.

Encyclopédie Universelle. 2012.